培训课程12大点

1、接听各品牌技能话务，能够按照知识库及时准确回答客户。为客户提供标准服务；

2、受理客户申请的业务、客户投诉电话并准确记录投诉内容，及将需其他岗位协助受理的业务生成电子工单生成电子工单并转送到后台组；

3、对于资料库内没有的问题或资料,记录问题内容,上交值班经理助理转送业务组；

4、快速掌握公司的新政策、新业务，电话服务过程中，积极主动推介公司的新产品，促使客户产生使用公司产品的意愿；

5、协助整理组内培训等资料和辅导初级客户代表；

6、参加各种培训，提高综合素质，参加各种团队活动，支持班组建设；

7；使用多渠道方式（如电话、短信、邮件等）与客户进行沟通，达到服务或销售目的。

8、普通话标准；

9、良好的表达能力和沟通能力；

10、具有亲和力、开朗、有责任心；

11、具有团队合作精神；

12、需要会简单的办公软件（如：word、excel）。

激励业务销售员工正能量的心灵鸡汤故事和话语

许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性？

原因大致分为以下三点：

1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。

2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。

3.职业发展通道单一。多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。

一、如何制作电子工厂干部异常处理流程？

1、发现问题：明确生产异常的提出人（通常是：员工、QC等），提出明确的异常单（做好书面的报告）；

2、分析问题：组织专门的项目小组，对发现的问题进行分析，并明确研究方向（做好会议记录，作为以后的工作依据）；

3、确定方案：对确定的研究方向进行实验分析找到问题发生的原因（如果发现之前的研究方向不对，可以返回到2，重新进行分析）。最终，确定异常发生原因（做好记录，作为下一步的依据）。

4、方案验证：针对确定的方案，进行小批量的方案验证。（由小组人员确认验证结果，并记录在案）。

5、结果评估：完成异常问题解决，做好后期评估。

6、长期处理方案：根据本次处理意见，制定异常情况处理方法，作为以后遇到相同情况的处理依据。

二、电子工厂干部异常处理培训怎么写——总则

1、逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。

2、在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。

3、凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本章程所规定的一切权益。

4、凡违犯本章程的职员，由有关部门依有关制度为准绳，按程序公正处理。

5、各部门可依据本章程有关指导原则，根据本部门实际具体情况，制订相关的管理细则，报公司审核批准生效。

三、电子工厂干部异常处理培训怎么写——员工守则

1、员工守则是职员在公司从业期间，所必须遵守的基本行为准则。

2、认真钻研生产技能、工艺技术，不断提高自身素质，做一名现代化企业有用之才。

3、服从领导，听从指挥和分工，树立团结协作、积极奉献、顾全大局的集体主义精神

4、树立关心、互助、团结、文明、礼貌、尊重同事工友的处世作风，严禁拉帮结派、损人利己、破坏公司集体凝聚力的各种不良言行。

5、热爱公司、忠于公司、忠于事业，以厂为家，树立"厂兴我荣、厂衰我贫"的正确创业观念，反对"淘金"庸俗思想，自觉维护集体利益和公司声誉，积极为厂的各项改善工作提供合理化建议。

6、按时上下班；不迟到早退，不无故缺勤,自觉遵守签到制度。未经主管同意不得擅自外出或接待亲友和外宾

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

很多管理者认为，“有钱使得鬼推磨”，花钱就能激励下属。利用物质激励员工无可厚非，这也是一个重要手段，但要注意的是，这并不是唯一手段！要知道，并不是所有员工眼里只有钱。有时，非物质的激励，反而更能激发员工的潜能！以下介绍几招非物质激励员工的技巧！

晋升空间

对员工说，晋升的机会所带来的激励能量，远超于金钱，也胜过千言万语。因此，你应该要透彻了解员工的技能和天赋，并且给予充分的培养，为其晋升做好准备。同时，要创造公平的晋升环境，使优秀的员工得到提拔的机会。

给予认可

上司的认可，是下属完成任务时最大的成就感。不过现实中，有些管理者却不重视该技巧的使用，认为对待下属就应该多批评少表扬才能促使其成长，殊不知，这样的做法，久而久之，换来的却是员工对工作的消极与麻木。因此，管理者一定要学会认可自己的下属，比如及时发去一封邮件、打个电话，或是当众给予表扬。

适当授权

适当的授权，可以让下属感受到自己被信任和重视，在这样的心理作用下，下属自然能激发潜力，甚至为工作赴汤蹈火也在所不辞。所以，作为管理者，不要总是包揽公司的一切大小事务，而是要学会适当授权，让下属帮你承担，还可以激发其积极性。

真心关爱

当下属感受到被关爱时，会为你和你的事业付出超乎你想象的努力。对于这一点，你可以学学“老干妈”，比如，“老干妈”经常到员工家串门，能叫出60%人的名字；许多人的生日她都记得，谁生日到了，都有礼物和一碗长寿面加两个荷包蛋；谁结婚她都当证婚人等等。

这个世界上，很多珍贵的东西都是不用花钱的，激励员工也是如此。所以，作为管理者，必须要掌握几个不花钱激励员工的技巧，激活员工的千百倍力量！

奖金，作为大多数公司的福利，对于激励员工、提升士气起到很大的影响作用。但是，奖金分配不合理也可能造成负面效果。在此，就为大家分析一些公司如何发放奖金才能起到正向激励作用！

1、公平是发放奖金的第一原则。

发奖金是有效的激励，但是要注意标准和公平性。奖金发放的标准必须事先制定，而不是事后制定，确定的标准应该具有可操作性，以免产生不必要的纠纷。

2、奖金发放标准的确定。

到底是按照行为标准，还是结果标准设定奖金需明确。按照行为标准，考核者可以控制自己的行为，但是指标不易明确，按照结果标准，则会影响奖金发放结果。行为标准与结果标准应看各部门对结果标准的控制力，控制力较大则结果标准所占的比重就大，控制力小则结果标准所占的比重就小。

3、运用行为标准考核时应注意的方面。

（1）行为标准不能空泛，任何态度、能力、素质都会体现在行为上，需要将行为标准具体化，结合关键事件。

（2）运用行为标准前，需要统一经理人的认识。

4、项目奖金发放要素。

项目的奖金总额怎么确定？项目整体的标准是什么？项目内部成员之间到底要不要设定标准进行评价？总之，不能拆散项目内部成员之间的利益关系。

在信息化的时代，企业生存的第一资源——人力资源，优秀人才的竞争被誉为企业的强有力竞争。企业人才招聘被誉为人力资源的重要实践工作，发挥着重要的作用。企业各项活动都和人才招聘有着密切的联系。那么企业人才来源渠道有哪些途径呢？今天我们就来说一说

企业人才来源渠道有哪些途径一：网络招聘

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

企业人才来源渠道有哪些途径二：校园招聘

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

企业人才来源渠道有哪些途径三：传统媒体广告

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

企业人才来源渠道有哪些途径四：人才介绍机构

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。

企业人才来源渠道有哪些途径五：内部招聘

内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。

企业人才来源渠道有哪些途径六：员工推荐

企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。

企业人才来源渠道有哪些途径七：人才租赁

人才租赁是我国近年来出现的一种派生的人才服务项目，它指用人单位根据自己的工作实际需要，向人才中介组织提出所需人才的标准条件和工资、福利待遇，人才中介组织通过查询自己的人才库、向社会招聘等方式搜索符合条件的人才，经严格挑选，把人才派往用人单位工作的服务方式。

一般地说，人才租赁的主要形式有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为目的租赁人员。

人才租赁实行管人与用人的分离，租赁单位与所租人才不发生人事隶属关系，由专门机构对各类人才实行社会化集约化管理，使用人单位摆脱具体、琐碎的人事管理事务，集中精力于生产经营的主业，有效地减轻用人单位的管理负担。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

一、如何完善公司员工分配制度（一）——员工薪酬分配制度

1、公司按照效益优先、兼顾公平的原则,为优秀人才和踏实肯干员工提供优等待遇,实行岗位绩效工资制,员工工作能力提高和业绩提升,薪酬相应提高,真正实现权、责、利的统一。

2、员工薪酬分配范围：与本公司签订正式劳动合同的员工（不含试用期员工）。

3、员工薪酬构成：（1）岗位工资；（2）绩效工资；（3）年终综合考核奖。

4、（1）岗位工资。是体现岗位价值的薪金，是员工每月固定的应得工资。

     （2）岗位工资的确定、调整、档次。当公司经营状况发生较大变化时,适当调整岗位工资标准;当公司组织结构、业务流程、岗位设置有较大变化等级明显不合理时,适当调整岗位等级关系。具体由公司总经理办公会讨论确定。

5、其他员工待遇。按照公司的招聘公告,试用期人员执行试用期工资标准,不享有任何福利和奖金。

二、如何完善公司员工分配制度（二）——工资分配制度

1、我公司在确定工资政策时遵循以下原则：

（1）我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范围内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。

（2）我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。

（3）充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。

2、（目的）本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。

三、如何完善分配制度，实现公平分配：

1、坚持和完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是实现社会公平、形成合理有序的收入分配格局的制度保证。

2、保证居民收入在国民收入分配中的合理比重，保证劳动报酬在初次分配中的合理比重，理顺国家、企业和个人三者的分配关系，协调投资与消费的关系。

3、再分配更加注重公平。为此要加强宏观调控，通过财政税收调节和整顿收入分配。

4、要正确处理好效率与公平的关系，既要反对平均主义，又要防止收入差距悬殊；既要落实分配政策，又要提倡奉献精神；在鼓励人们创业致富的同时，倡导回报社会和先富帮后富。

给创业者的箴言：其实做企业其实就三点：视野远一点，做事实一点，对员工好一点。

成功的企业，必然是内部和谐、外部和谐的统一体，离开了和谐，企业难以成为一架运转的机器。惟有和谐，才能促进企业快速健康持续发展。    

一、目的：

为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，维持公司正常工作秩序，特制定本规定。

二、适用范围：

1、公司生产车间和仓库等一线员工及临时工适用本制度第一条至第四条、第五条的2、3项、第六条和第七条。

2、各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员（合同制员工及处于试用期的员工）适用全部条款。

三、请假程序：

1、公司员工请假，需提前向部门负责人或部门分管领导递交书面申请，填写《请假单》，交行政人事部备案，否则请假不予生效；员工休假期满后，须及时到部门负责人或部门分管领导处销假，否则按旷工处理。

2、员工请假应提前办理请假手续，填写《请假单》。因急事或身体不适临时请假，应在上班前电话告知部门主管，返岗后补办请假手续，否则按旷工处理。

四、请假审批权限：

1、各管理部门人员和市场业务部门人员3天（含）以内的请假，由部门负责人审批；请假3天以上、7天（含）以内的，经部门负责人审核同意后，须报部门分管领导审批；请假7天以上须经总经理批准。请假申请经相关领导审批同意后，请假员工须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。

2、各管理部门及市场业务部门负责人请假3天（含）以内，由部门分管领导审批，请假3天以上须报经总经理批准，并须在休假前及时到行政人事部备案。

3、生产部门员工请假在5天（含）以内的，由车间主管负责审批；请假在5天以上、15天（含）以内的，经车间主管审核同意后，由生产部经理负责审批；请假15天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准。员工请假经审批同意后，须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。

4、生产部主管请假在3天（含）以内的，由生产部经理负责审批；请假3天以上，须报经部门分管领导（总经理）批准；生产部经理请假，须报部门分管领导（总经理）审批，并在休假前持《请假单》到行政人事部备案。

五、请假类别

1、病假

员工请病假应持区级以上医疗单位（或公司指定就诊医院）出具的诊断证明和病假单办理请假手续。休病假期间，公司按员工基本工资的60%发放工资。休病假半年未能正常上班者，公司将予办理病退离职手续。如国家或地方法律法规另有规定的，则按相关法律规定执行。

2、事假

员工请事假必须说明请假事由，填写《请假单》，按请假申请程序和审批权限经批准后方可离岗。事假的最小请假单位为半天，事假为无薪假（不享受工资、补贴及奖金）；请假期间，按事假实际天数全额扣除相应天数的工资，年累计事假30天（含）以上者，不享受年终奖待遇；员工连续请事假满30天者，公司将与其解除劳动关系。

3、工伤假

因工负伤需住院的员工，须在指定医院就医，由该医院出具证明，确定其休息时间。工伤假期间的员工工资福利待遇，按国家及上海地方政府有关政策及规定执行。

4、婚假

员工试用期满且结婚登记日在本公司入职后的可以享受婚假。员工休婚假，须本人凭结婚登记证，并提前一个月提出申请，公司给予婚假3天；男女双方若符合晚婚条件（男25周岁，女23周岁），除享受国家法定3天婚假外，另加晚婚假7天，休假时间连续计算（包括双休日）。婚假应在结婚登记之日后半年内一次性休完，逾期不休作自动放弃。婚假期间的员工工资福利待遇不变。

5、产假及哺乳假

女职工在合同期内生育，其产假及哺乳假按国家及地方计划生育有关政策执行。

6、丧假

员工的直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母、公婆）亡故可享有3天丧假；员工的近亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹及本人直接供养的家属）亡故可享有1天丧假；丧假期间的员工工资福利待遇不变。

7、年休假

根据国家规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天，休假期间的员工工资福利待遇不变（聘用及临时用工人员除外）。根据公司生产经营的实际情况，员工的年休假原则上在每年的春节前后由公司统一进行安排。员工如不服从公司统一休假安排的，作自动放弃休假处理；员工不遵守放假及上班时间规定，不按要求准时上班的，将按旷工或解除劳动关系处理。